Wanneer een cao verplicht is gesteld, behoren werkgevers deze na te komen zodat eventuele sancties vermeden kunnen worden. Vakbonden en werknemers kunnen naleving vorderen en er kunnen daarbij boetes worden opgelegd. In beginsel kan een bestuurder voor de schulden van een vennootschap niet persoonlijk aansprakelijk worden gesteld.

Persoonlijke aansprakelijkheid
Een bestuurder kan wel persoonlijk aansprakelijk worden gesteld indien hem een voldoende ernstig verwijt kan worden gemaakt niet als redelijk handelend bestuurder te hebben gehandeld. Deze aansprakelijkheid rust ook op de bestuurder van de rechtspersoon-bestuurder, dus op een indirect bestuurder, en wel hoofdelijk. Het in strijd handelen met een wettelijke regeling, waaronder dus het niet-naleven van de cao, hoeft redelijkerwijs niet verwacht te worden van een redelijk handelend bestuur. Deze niet-naleving moet willens en wetens gebeuren.

Boete
Ook wanneer er nog niet is vastgesteld dat de cao inhoudelijk niet wordt nageleefd, dien je als bedrijf verplicht de documenten aan te leven die aantonen dat de cao wél zou worden nageleefd. Anders kan er een boete worden opgelegd, waar zowel de vennootschap zelf als de bestuurder persoonlijk aansprakelijk voor is.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen? Of bent u wellicht verstrikt geraakt in een dergelijke situatie?  De juristen van Frontyr helpen u hier graag mee verder. Neem contact met ons op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl

Wist u dat u steeds meer zaken online kunt regelen via UWV Digipoort? Voorheen deed u deze zaken wellicht via het werkgeversportaal.

UWV Digipoort
UWV Digipoort biedt u als werkgever een snellere en makkelijkere wijze van zaken doen. U kunt hier diverse kwesties regelen, zoals het regelen van zwangerschaps- en bevallingsverlof of het ziek- en beter melden van uw werknemers. Ook als eigenrisicodrager kunt u verschillende zaken regelen vanuit dit portaal, zodat het gemakkelijker wordt om erachter te komen welke stappen u dient te nemen. Heeft u bijvoorbeeld te veel uitkering betaald en wenst u een terugbetaling daarvan? Dan kunt u op UWV Digipoort terecht. Er wordt daarbovenop een digitaal overzicht bijgehouden, zodat u snel belangrijke documenten kunt zoeken.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen? De juristen van Frontyr helpen u hier graag mee verder. Neem contact met ons op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl

Kweekt u een eigen ras van groente- of landbouwgewas? Dan bent u vast bekend met het kwekersrecht. Het kwekersrecht is een intellectueel eigendomsrecht voor een nieuw ras. Het geeft de houder van het ras het alleenrecht om dit ras, en het zaad daarvan in de handel te brengen. Maar aan welke criteria dient het ras te voldoen om in aanmerking te komen voor het kwekersrecht, en hoe, waar en wanneer dient u dit kwekersrecht aan te vragen? In onderstaand artikel leest u hier meer over.

De criteria
Het kwekersrecht wordt toegekend aan degene die dat ras zelf heeft gekweekt of heeft ontdekt en ontwikkeld. Het recht kan worden verleend voor alle rassen van alle tot het plantenrijk behorende gewassen, indien aan de volgende criteria kan worden voldaan:

• het ras is onscheidbaar (het nieuwe ras moet zich duidelijk onderscheiden van hetgeen op de datum van indiening van de aanvraag algemeen bekend is);
• het ras is homogeen en daarom geschikt voor vermeerdering, en
• het ras is bestendig.

Vertaald naar het Engels, worden bovenstaande criteria samen de zogeheten DUS-criteria genoemd (Distinct, Uniform and Stable).

Hoe, waar en wanneer?
In Nederland vraagt u kwekersrecht aan bij de Raad voor de plantenrassen. Daarnaast is het ook mogelijk om, naast het nationaal kwekersrecht, kwekersrecht aan te vragen voor het hele grondgebied van de Europese Unie. Dit doet u bij het Communautair Bureau voor Plantenrassen (CBP). Het CPB voert de Europese regelgeving over het kwekersrecht uit. Het is ook mogelijk de aanvraag direct bij het CPB te doen.

Uw aanvraag wordt behandeld zodra het ondertekende aanvraagformulier, het technisch beschrijvingsblad en aanvullende documenten volledig ingevuld binnen zijn en de aanvraagkosten zijn betaald. Op dat moment is de aanvraag geaccepteerd. Vervolgens ontvangt u van de Raad een oproep voor het inzenden van plantmateriaal (identiteitsmonster). Het is belangrijk dat een monster van het nieuwe ras op tijd, voor het begin van een nieuw seizoen, wordt ingeleverd. Voor ieder gewas is er een uiterste inzenddatum, welke u kunt terugvinden op de website van de Raad voor plantenrassen. Na ontvangst van het monster, wordt er gestart met het administratief onderzoek en het technisch DUS-onderzoek. Het DUS-onderzoek neemt in het algemeen twee groeicycli in beslag.

DUS-eindrapport
De Raad neemt een positieve of negatieve beslissing op basis van het DUS-eindrapport. Indien het kwekersrecht wordt verleend, behoudt u dit recht voor 25 of 30 jaar, afhankelijk van het soort ras. Na deze periode vervalt het recht. Onder bijzondere omstandigheden is het mogelijk dat een ras daarna opnieuw voor bescherming wordt aangemeld. De aanvrager of een andere belanghebbende kan binnen zes weken tegen de beslissing van de Raad voor plantenrassen een bezwaarschrift indienen.

Bij de aanvraag van kwekersrechten komt veel kijken. Wij helpen u daarom graag bij uw aanvraag. Ook kunnen wij u bijstaan bij het aantekenen van bezwaar tegen een beslissing van de Raad voor plantenrassen. Meer weten? Neem dan contact op met een van onze juristen via 085 – 773 26 66 of via advies@frontyr.nl

Uit de praktijk blijkt dat veel werkgevers er niet van op de hoogte zijn dat een arbeidsovereenkomst na het einde van de wachttijd niet van rechtswege eindigt. Dit kan leiden tot een zogenoemd ‘slapend dienstverband’. In deze blog zal verder worden ingegaan op de acties die een werkgever kan ondernemen om het dienstverband na het einde van de wachttijd te beëindigen.

Opzegverbod
Gedurende de wachttijd van 104 weken mag de werkgever de arbeidsongeschikte werknemer niet ontslaan. Dit wordt het ‘opzegverbod tijdens ziekte’ genoemd. Na afloop van de wachttijd van 104 weken mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer in beginsel wel beëindigen. ‘In beginsel’ zal ik nader toelichten. Het kan zo zijn dat de werkgever een loonsanctie opgelegd krijgt van het UWV, omdat zij zich niet voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, waardoor de loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 weken kan worden verlengd en daarmee ook het opzegverbod.

Slapend dienstverband
Na het einde van de wachttijd zal een werknemer niet van rechtswege uit dienst treden. Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet wordt beëindigd, blijft de werknemer in dienst. In dit geval ontstaat het ‘slapend dienstverband’. De werknemer verricht dan geen werkzaamheden en de werkgever heeft geen loondoorbetalingsverplichting meer. Risico daarvan is dat de werknemer zich op enig moment weer beter kan melden en beschikbaar kan stellen voor werk. In dat geval moet de werkgever passend werk aanbieden en voor die werkzaamheden ook salaris betalen aan de werknemer. Om het dienstverband na het einde van de wachttijd te kunnen beëindigen is dus actie vereist vanuit de werkgever. Hieronder zal verder worden ingegaan op welke mogelijkheden de werkgever heeft om de arbeidsovereenkomst van de werknemer na het einde van de wachttijd te beëindigen.

Ontslagvergunning UWV
Een werkgever kan bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen voor een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is. Als de werkgever een ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid bij het UWV heeft ingediend zal het UWV beoordelen of de werknemer door ziekte zijn werk niet kan doen en of het onwaarschijnlijk is dat de werknemer binnen 26 weken herstelt en zijn werkzaamheden weer kan voortzetten. In de regel beslist het UWV vervolgens binnen een termijn van vier weken over de ontslagaanvraag. Omdat de werknemer ontslagen wordt heeft hij hoogstwaarschijnlijk recht op een transitievergoeding.

Beëindigingsovereenkomst
Een andere mogelijkheid is het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Dit kan door middel van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Hier is geen ontslagvergunning van het UWV voor nodig. De werknemer moet bij het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden echter wel instemmen met het ontslag. In de beëindigingsovereenkomst kunnen afspraken gemaakt worden over het ontslag en over een eventuele vergoeding. Bij een beëindigingsovereenkomst is een vergoeding niet verplicht. Als er in de beëindigingsovereenkomst geen vergoeding wordt overeengekomen met de werknemer, dan bestaat het risico dat hij niet akkoord gaat met de inhoud daarvan, omdat bij ontslag via het UWV hij wel recht heeft op een transitievergoeding. Om de werkgever tegemoet te komen in de kosten kan zij, onder bepaalde voorwaarden, compensatie aanvragen bij het UWV voor de transitievergoeding die aan de werknemer betaald is bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Mocht u hulp behoeven bij het beëindigen van een dienstverband na de wachttijd, bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst of heeft u bijvoorbeeld vragen over de (compensatie van de) transitievergoeding? Neem dan contact op de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

In het tijdperk van de digitale samenleving is het essentieel voor ondernemers om de privacy van hun klanten te waarborgen. De wet voorziet daarom in een aantal bepalingen die beogen de privacy van klanten te waarborgen. In dit blog zal worden ingegaan op het recht op inzage van persoonsgegevens. Dit recht geeft klanten de mogelijkheid om toegang te krijgen tot informatie die organisaties over hen verzamelen en verwerken.

Wat is het recht op inzage?

Het recht op inzage geeft klanten de mogelijkheid om te weten welke persoonsgegevens over hen door organisaties worden verzameld en verwerkt. Dit recht stelt klanten in staat om zich bewust te zijn welke informatie organisaties over hen bijhouden. En zo kunnen zij controle houden over de verwerking van hun persoonsgegevens.

Wettelijke grondslag

Het recht op inzage is geregeld in artikel 15 van de Algemene Verordening Persoonsgegevens, ook wel bekend onder de afkorting ‘AVG’. Het wetsartikel zet duidelijk uiteen welke rechten een klant heeft ten overstaan van een organisatie en welke aanvullende informatie de klant kan uitvragen bij die organisatie. Bijvoorbeeld met welk doel de persoonsgegevens van de klant worden verwerkt, wie zijn persoonsgegevens ontvangen en welke categorieën persoonsgegevens worden verwerkt.

Om klanten de gevraagde informatie te kunnen verstrekken is het voor u als ondernemer daarom van cruciaal belang om een verwerkingsregister bij te houden. Het staat u vrij om zelf te bepalen hoe u het register opstelt.

Het belang van het recht op inzage

Het recht op inzage speelt een cruciale rol in het waarborgen van de privacy. Het stelt klanten in staat om te controleren of hun gegevens kloppen en of hun gegevens door de desbetreffende organisatie juist verwerkt worden. Daarnaast creëert het inzien van de gegevens bewustzijn over welke persoonsgegevens organisaties allemaal verzamelen en verwerken.

Recht op inzage uitoefenen

Het recht op inzage kan worden uitgeoefend door een schriftelijk verzoek in te dienen bij de organisatie die zijn gegevens verwerkt. De klant kan een verzoek bijvoorbeeld indienen per e-mail of middels een (aangetekend) schrijven, veelal gericht aan de functionaris gegevensbescherming. De organisatie die een verzoek tot inzage ontvangt moet vervolgens binnen een redelijke termijn reageren en de gevraagde informatie verstrekken aan de klant. In beginsel moet de organisatie deze gegevens kosteloos verstrekken, tenzij er om extra kopieën wordt gevraagd, dan kan de organisatie een redelijke vergoeding van de klant verlangen.

Heeft u een inzageverzoek ontvangen en wilt u graag hulp met het afhandelen van het verzoek? Of wilt u hulp bij het opstellen van een verwerkingsregister? Neem dan contact met de juristen van Frontyr via advies@frontyr.nl of 085 773 26 66.

Vanaf 1 februari 2024 komen klokkenluiders in aanmerking voor gratis rechtsbijstand of mediation door middel van een aangescherpte regeling binnen de Wet bescherming klokkenluiders.

Een klokkenluider is een persoon die melding maakt van mogelijke misstanden of illegale handelspraktijken binnen uw onderneming. Dit kunnen zowel werknemers en externe personen zijn. Voorheen kwamen zij al in aanmerking voor psychische ondersteuning en nu óók voor juridische ondersteuning. De afdeling Advies van het Huis van Klokkenluiders kan hen, door middel van beoordeling van de opgegeven informatie, doorverwijzen naar de Raad voor Rechtsbijstand. Klokkenluiders dienen beschermt te worden voor eventuele nadelige gevolgen van de melding, zoals bijvoorbeeld strafbaarstelling. Zij kunnen nu dus aanspraak maken op een gratis toegewezen advocaat en hiermee wordt de reikwijdte van de Wet bescherming klokkenluiders uitgebreid.

Deze uitgebreide regeling kan gevolgen hebben voor de interne meldprocedure voor uw onderneming. Als werkgever mag u de melder niet benadelen vanwege het doen van een melding. Denk hierbij aan ontslag of ongewenste overplaatsing. Indien uw bedrijf meer dan 50 werknemers telt, bent u verplicht om een interne meldprocedure te hebben. Deze meldprocedure moet voldoen aan de eisen van de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders. Voor sommige bedrijven met minder dan 50 werknemers is een interne meldprocedure ook verplicht. Middels deze procedure kan er worden vastgelegd hoe uw organisatie met deze meldingen omgaat, om zo problemen als gevolg van de melding te kunnen voorkomen.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen of kunt u hulp gebruiken bij het opstellen van een interne meldregeling die voldoet aan de Wet bescherming klokkenluiders? De juristen van Frontyr helpen u hier graag mee verder. Neem contact met ons op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl

Naast dat de wet voorziet in vele bepalingen ten aanzien van mensen, voorziet de wet ook in enkele bepalingen omtrent dieren. U kunt daarbij denken aan bepalingen betreffende aansprakelijkheid. Wat als uw dier bijvoorbeeld het hek of de kleding van uw buurvrouw beschadigd, wie is er dan aansprakelijk? Maar de wet voorziet ook in een regeling omtrent gezondheid en dierenwelzijn. Via onderstaande ‘Wist u datjes’ zal ik u meenemen in de juridische wereld omtrent dieren.

Wist u dat?

De wet voorziet in een speciale regeling omtrent aansprakelijkheid bij dieren. Volgens de wet is de bezitter van een dier aansprakelijk voor de schade die het dier heeft aangericht. Daar geldt echter wel een uitzondering op. De bezitter is niet altijd aansprakelijk als hij het dier niet in zijn macht had.

De wet voorziet zelfs in een bepaling omtrent aansprakelijkheid bij dieren voor bedrijfsmatig gebruik. In de wet is opgenomen dat indien het dier wordt gebruikt in uitoefening van een bedrijf, niet de bezitter, maar degene die het bedrijf uitoefent aansprakelijk is voor schade. De aansprakelijkheid wordt verschoven van de bezitter naar degene die het bedrijf uitoefent. Zoals bijvoorbeeld het geval is bij maneges.

Wist u dat?

Dieren vroeger volgens de wet werden gezien als zaken. Maar dit per 1 januari 2013 gewijzigd is, omdat dieren levende wezens zijn met gevoel en om die reden niet gezien kunnen worden als zaken.

Wist u dat?

Er bestaat zelfs een wet waarin regels staan die het welzijn en de gezondheid van dieren beschermen. Deze regels zijn opgenomen in de “Wet Dieren”.

In de “Wet Dieren” is bijvoorbeeld bepaald dat u op tijd met het dier naar de dierenarts moet, dat u altijd moet zorgen voor vers drinkwater en dat u problemen zoals bijvoorbeeld hittestress bij uw dieren dient te voorkomen.

Heeft u een juridische kwestie omtrent uw dieren? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr. Zij zijn te bereiken via 085 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

De juristen van Frontyr bereikt regelmatig de vraag of teveel opgenomen verlofuren verrekend mogen worden met het salaris van de werknemer bij uitdiensttreding. Zo was dit ook de vraag in onderstaande casus waarbij voor deze blog een fictieve naam is bedacht. De casus in deze blog is gebaseerd op de situatie in een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2023:8768).

Casus
Jasmijn treedt op 1 juni 2023 in dienst bij bedrijf X. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van 7 maanden en eindigt per 1 januari 2024. Op 15 juni 2023 gaat Jasmijn vijf weken op vakantie naar Bonaire. In oktober en november 2023 neemt Jasmijn in totaal nog eens drie weken vakantie op. Hiermee neemt Jasmijn meer verlof op dan zij heeft opgebouwd. Jasmijn haar arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd en tijdig aangezegd per 1 januari 2024 door de directeur van bedrijf X. Bedrijf X verrekent de teveel genoten verlofuren door Jasmijn met haar salaris. Jasmijn is het hier niet mee eens. Bedrijf X vraagt zich af of de verrekening rechtsgeldig is geweest.

Antwoord
De hoofdregel is dat de opbouw van vakantiedagen plaatsvindt over alle dagen waarover de werknemer recht op loon heeft. In bovenstaande casus heeft Jasmijn een voorschot genomen op haar verlofuren. Jasmijn neemt namelijk verlofuren op, terwijl deze nog niet zijn opgebouwd. In de wet is niets geregeld omtrent de mogelijkheid van verrekening van teveel opgenomen verlofuren.

Bedrijf X wist dat Jasmijn na haar vakantie op Bonaire al teveel vakantie had opgenomen en had er zodoende voor moeten zorgen dat het negatieve saldo niet verder zou oplopen. Bedrijf X heeft niets gedaan om Jasmijn haar negatieve verlofsaldo te laten inhalen. Daarnaast heeft bedrijf X er zelf voor gekozen om de arbeidsovereenkomst van Jasmijn niet te verlengen. Hierdoor heeft Jasmijn ook niet meer de mogelijkheid om het negatieve verlofsaldo in te halen.

Bovenstaande leidt ertoe dat het negatieve verlofsaldo van Jasmijn in beginsel voor rekening van bedrijf X komt en de verrekening niet rechtsgeldig is geweest.

Tips voor de ondernemer
Allereerst is het van belang om het verlofsaldo van de werknemer goed te monitoren. Indien er onverhoopt sprake is van een negatief verlofsaldo, is het advies om nieuwe verlofaanvragen af te wijzen, dan wel als onbetaald verlof te laten opnemen. Daarnaast is het zinvol om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat teveel opgenomen verlofuren met het salaris verrekend mogen worden. De laatste tip geeft de ondernemer niet zondermeer het recht om het verlofsaldo te verrekenen bij uitdiensttreding, maar kan wel als argument voor verrekening gelden. De werknemer heeft in dat geval immers akkoord gegeven op deze mogelijkheid.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen of kunt u hulp gebruiken met het opstellen van bijvoorbeeld arbeidsovereenkomsten? De juristen van Frontyr helpen u hier graag mee verder. Neem contact met ons op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.